A veces hacemos el error de suponer que cuando se emprende un cambio (o una transición), las personas de la organización son capaces de ver lo que está sucediendo y tomar el tren de la iniciativa.

Esto rara vez sucede. El cambio genera miedo, un sentimiento de pérdida de lo que es familiar. Se necesita tiempo para que las personas entiendan el significado del cambiohagan un compromiso con el cambio de manera significativa.

Cuando se analizan las iniciativas de cambio, por lo menos el 70% fracasan o no consiguen alcanzar todo su potencial. ¿Por qué pasa esto? ¿Por qué se resiste al cambio y porque a la administración le resulta difícil apoyar el cambio con eficacia?Podemos cambiar todos los procesos, las tecnologías, los procedimientos, pero esto no significa que la gente cambiará en consecuencia.

Para que la organización se desarrolle, es fundamental contar con un enfoque sistémico para el cambio y crear un plan estratégico que tenga en cuenta todas las variables que influyen en el éxito de estas iniciativas, en primer lugar la variable humana.

Life Coach Lab apoya a las organizaciones que enfrentan cambios para que sepan acompañar a su colaboradores en el proceso de transición. Durante el percurso, todos están invitados y apoyados para asumir las propias responsabilidades y encontrar la motivación, la dirección, el significado que reúne a las energías creativas individuales en el éxito de la iniciativa.

Estas iniciativas pueden incluir varios pasos:

1. La conciencia individual y organizacional

 Puede preveer un momento  diagnóstico  y actividades  de ajuste y alineación, y  de coaching de equipo dirigido al equipo de ejecutivos. Las preguntas fundamentales a las que se trata de responder son:

• ¿Cuál es la cultura actual de la organización? ¿Cómo se puede acelerar o inhibir el cambio?
• ¿Cuáles son los valores de la organización?
• ¿Cuál es mi estilo personal de liderazgo? ¿Qué tipo de estilo de liderazgo debemos actuar para enfrentar con éxito el cambio?
• ¿Qué estilo en la gestión de la empresa?

2. La definición de un nuevo paradigma

En esta etapa, se define la calidad de los cambios previstos y se alinean las expectativas individuales con las necesidades de cambio.

• ¿Cómo crear una visión para el futuro, y cómo asegurar que la visión sea compartida?
• ¿Qué actitudes necesitamos desarrollar para crecer y desarrollarnos como organización?
• ¿Qué va a inspirar a las personas para enfrentar el trabajo necesario para el cambio?
• ¿Cuáles son los principios operativos del nuevo equipo directivo y de los otros empleados de la empresa?¿Qué valores requiere nuestra organización y como verificar que estén alineados con los que tienen las personas?

3. Desarrollo de habilidades

En esta etapa, las sesiones de coaching son diseñadas para permitir que las personas puedan desarrollar aquellas habilidades que son necesarias en el contexto organizacional.

• ¿Qué dificultades operativas pueden encontrar las personas en la etapa de transición y  se llevará a cabo el cambio ?
• ¿Qué obstáculos técnicos y psicológicos pueden comprometer la eficacia de nuestras personas?
• ¿Qué conocimientos y habilidades tenemos que desarrollar e integrar para ser eficaces en el nuevo paradigma?

4. Estructura de soporte

En la última etapa de nuestra intervención, ayudamos a la empresa para identificar y desarrollar los sistemas, procesos y procedimientos para que el cambio sea efectivo y sostenible.

• ¿Qué estructura de suporte debería crear la organización para permitir el cambio?
• ¿Qué sistemas debe desarrollar el departamento de Recursos Humanos para apoyar a los nuevos comportamientos que se espera de las personas?
• ¿Cómo podemos apoyar a las personas en el uso de nuevos procesos?