Facciamo spesso l'errore di presupporre che quando un cambiamento (o una transizione) è iniziata, le persone nell'organizzazione siano in grado di vedere quello che sta accadendo e di saltare sul treno dell'iniziativa.

Questo accade raramente. Il cambiamento crea paura, un senso di perdita di ciò che è familiare. Serve del tempo alla persone per:

• comprendere il significato del cambiamento 
• assumersi l'impegno al cambiamento in modo significativo.

Quando analizziamo le iniziative di cambiamento, almeno il 70% di esse falliscono o non raggiungono il loro pieno potenziale. Perché accade questo? Perché le persone resistono al cambiamento e perché il management trova difficile supportare il cambiamento in modo efficace. Possiamo cambiare tutti i processi, le tecnologie, le procedure, ma questo non significa che le persone cambieranno di conseguenza. 

Affinché l'Organizzazione evolva, è essenziale avere un approccio sistemico al cambiamento e creare un piano strategico che tenga conto di tutte le variabili che influenzano il successo di tali iniziative, prima tra tutte la variabile umana.

Life Coach Lab supporta le Organizzazioni che affrontano cambiamenti ad accompagnare le proprie persone attraverso la transizione. In questo percorso, ognuno è invitato e supportato a prendere una parte di responsabilità e trovare motivazioni profonde e un senso di significato che fa convergere le energie creative individuali nel successo dell'iniziativa.
Queste iniziative possono prevedere vari step:

1. Consapevolezza individuale e organizzativa

 Può prevedere un momento diagnostico e varie attività di allineamento e di team coaching del Management Team. Le domande fondamentali alle quali si cerca risposta sono:

• Quale è la cultura attuale dell'organizzazione? In che modo può accelerare o frenare il cambiamento?
• Quali sono i valori dell'organizzazione?
• Quale è il mio stile di leadership personale? Di quale tipo di leadership dobbiamo dotarci per affrontare con successo il cambiamento?
• In che modo il management

2. Definizione di un nuovo paradigma

 In questa fase, si definiscono le qualità del cambiamento atteso e le aspettative individuali vengono allineate con le esigenze del cambiamento.

• Come creare una visione per il futuro, e come assicurarsi che la visione sia veramente condivisa?
• Quali comportamenti dobbiamo sviluppare per crescere e svilupparci come organizzazione?
• Cosa ispirerà le persone ad affrontare il lavoro necessario per il cambiamento?
• Quali sono i nuovi principi operativi del management team e del resto delle persone in azienda?
• Quali valori richiede la nostra organizzazione e come verificare che siano allineati con quelli delle persone?

3. Sviluppo delle competenze

 In questa fase vengono progettati interventi formativi per consentire alle persone di sviluppare quelle abilità che sono necessarie nel nuovo contesto organizzativo.

• Quali difficoltà operative possono incontrare le persone nella fase di transizione e quando il cambiamento dovrà essere implementato?
• Quali ostacoli tecnici e psicologici possono compromettere l'efficacia delle nostre persone?
• Quali conoscenze ed abilità dobbiamo sviluppare ed integrare per diventare efficaci nel nuovo paradigma?

4. Struttura di supporto

 Nell'ultima delle fasi del nostro intervento, aiutiamo l'azienda a identificare e a sviluppare quei sistemi, processi e procedure per rendere efficace e duraturo il cambiamento.

• Quale struttura di supporto deve mettere in piedi l'organizzazione per permettere il cambiamento?
• Quali sistemi deve sviluppare il reparto Risorse Umane per sostenere i nuovi comportamenti che ci si attende dalle persone?
• Come possiamo supportare le persone nell'utilizzo di nuovi processi?